Som du læser dette, har du formentlig allerede besluttet at ansætte en ny kollega til din salgsafdeling. Måske ved du også præcis, hvilken profil der vil passe bedst til din organisation, og hvilke kompetencer der er vigtigst for at opnå succes i rollen – inklusive en klar prioritering af disse?

For at definere de kernekompetencer og egenskaber, som en ideel SaaS-sælger hos jer skal besidde, kan det være en god idé at afholde en workshop, involver evt. sælgere, salgsledere eller HR. Sammen bør I udarbejde en konkret kompetenceliste, skræddersyet til jeres specifikke salgscyklus og produkt. Start med at identificere de must-have kompetencer, der er absolut nødvendige for at klare sig i rollen, og tilføj derefter de mere sekundære kompetencer, som kan styrke eller udvide salgsindsatsen. Denne prioritering bør være styrende for hele din rekrutteringsproces.

Nu da du er fuldkommen klar over hvilken rolle du skal ansætte til, er der ingen grund til at lade vente… Lad os gennemgå, hvordan du skaber de bedste forudsætninger i din søgen efter medarbejderen, der kan udvikle din salgsafdeling.

Jeg ville helst undgå det, men et godt sted at starte artiklen er ved at citere Stephen Covey, ”gør det første først” og i denne sammenhæng betyder det, at du skal blive skarp på dit eget værditilbud. Måske har du tidligere arbejdet med Value Proposition Design? Hvis det er tilfældet, har du et solidt fundament for at udvikle en EVP (Employee Value Proposition).

Start med at afklare, hvad dine nuværende og fremtidige medarbejdere værdsætter, ved eks. at stille dig selv følgende spørgsmål:

• Hvilke behov og drivkræfter motiverer dem til at vælge netop din virksomhed?
• Hvad gør jeres konkurrenter, som I kan gøre bedre, og hvad gør I, som jeres konkurrenter ikke gør?

Ud fra analysen bør I kunne udtrække nogle temaer, der gør jer unikke. Det kan være alt fra et innovativt miljø, til ambitiøs kultur eller særlige udviklingsmuligheder.

Disse temaer skal formuleres skarpt og gøres til en integreret del af jeres EVP. Formålet er at beskrive, hvad man konkret får som medarbejder hos jer.

Vær her opmærksomhed på om I er nødt til at tilpasse jer arbejdsmarkedet, for at kunne tiltrække den rigtige medarbejder.

En EVP skal ikke blot matche medarbejdernes behov – den skal også spille sammen med jeres overordnede retning og værdier. Er I f.eks. en vækstvirksomhed med fokus på hurtig skalering, bør EVP’en tydeligt fremhæve mulighederne for at skabe stor impact og tage ansvar.

Overdrevne salgsbudskaber kan skabe opmærksomhed, men de fremstår hurtigt utroværdige, hvis de ikke stemmer overens med virkeligheden. Sørg derfor altid for, at hver sætning i EVP’en kan bakkes op af eksempler eller konkrete tiltag. Når det fundament er lagt, er det afgørende at målrette budskaberne til de rigtige målgrupper. Tænk på det som en disciplin inden for salg og marketing: jeres employer brand skal stå skarpt og være synligt på alle relevante platforme.

Betragt dine medarbejdere som ambassadører for jeres brand. Opfordr dem til at dele jobopslag i deres netværk og give et ærligt indblik i hverdagen hos jer – få ting skaber lige så høj troværdighed som en personlig anbefaling fra en kollega. Overvej desuden et “Mød teamet”-format, hvor korte portrætter af jeres nuværende sælgere beskriver deres baggrund, hvorfor de valgte virksomheder, og hvad de bedst kan lide ved kulturen. Dette indhold kan deles på LinkedIn eller via jeres egen blog.

Dertil kommer muligheden for referral-programmer: Ud over at tiltrække relevante kandidater sender det et stærkt signal, når medarbejderne er tilfredse nok til at anbefale arbejdspladsen til deres venner. Undersøgelser viser generelt, at virksomheder med et godt omdømme kan halvere deres rekrutteringsomkostninger sammenlignet med konkurrenterne, ganske enkelt fordi de tiltrækker stærke kandidater, som er lettere at overbevise. Ved at aktivere dine egne folk som talerør får du altså en både troværdig og omkostningseffektiv måde at øge jeres tiltrækningskraft på.

”Det vil også give dig en fordel, når en mere aktiv rekrutteringsproces iværksættes”.

Skulle der findes en undersøgelse, der hævder, at Danmark på nuværende tidspunkt ikke lider under mangel på kvalificeret arbejdskraft, har jeg endnu til gode at stifte bekendtskab med den.

Specifikt inden for SaaS-salg betyder denne knaphed, at topperformere ofte har flere tilbud på hånden. Lave tilbudsaccept-rater blandt de mest eftertragtede kandidater er et voksende problem, der i stigende grad presser arbejdsgivere til at optimere deres rekrutteringsstrategi. Jeg vil derfor endnu en gang understrege vigtigheden af et skarpt, fokuseret budskab, som virkelig rammer plet.

Mange SaaS-virksomheder har måttet gentænke deres go-to-market-strategier og af og til trimme organisationen. Det resulterer i mere specialiserede salgsprofiler og skarpere profilkrav på markedet, så match mellem kandidat, nichemarked og salgsprocesser bliver endnu mere præcist.

Når sælgere i højere grad behandles som en kernefunktion, bør virksomheden også investere i dem derefter. Det gælder både medarbejderudvikling, nødvendige værktøjer og sales enablement – samt en målrettet rekrutteringsindsats.

Klinger dette bekendt? “Vi ønsker en kandidat, der passer perfekt ind i vores salgsproces, har dokumenteret succes i den samme branche og samtidig passer ind i kulturen og kollegagruppen.”

Men er det ønske for højt at sigte efter? Svaret afhænger i høj grad af jeres værditilbud.

Har du først identificeret din drømmekandidat, er vedkommende formentlig også attraktiv for andre. Derfor er tempo og smidighed i rekrutteringsprocessen afgørende. Du kan sagtens have en idealproces på plads, men unødvendige forsinkelser risikerer at koste dig den perfekte medarbejder.

Sørg for, at processen er så strømlinet som muligt: Involver de nødvendige beslutningstagere tidligt, undgå overflødige interviewrunder, og meld klart ud om næste trin og tidsramme. Agilitet indebærer også, at du kan tilpasse kravene, hvis en ellers lovende kandidat skulle mangle en mindre kompetence – kan det læres i onboardingfasen? Ofte er det den virksomhed, der hurtigt kan samle en overbevisende pakke og afgive et konkret tilbud, som vinder kapløbet. Husk desuden, at en dygtig SaaS-sælger er en investering: Lidt højere startløn eller et ekstra personalegode er typisk småpenge i forhold til den værdi, en A-spiller kan skabe, når vedkommende først er på holdet.

Når det kommer til rekruttering af salgsprofiler, venter der en håndfuld klassiske faldgruber. Jeg har samlet et udsnit af dem jeg selv er stødt på, og suppleret dem med konkrete råd til, hvordan du bedst undgår dem.

1. Manglende profilering og strategi: At påbegynde ansættelsen uden en tydelig definition af, hvad man søger, fører til forvirring og suboptimale valg. Undgå det ved at: udarbejde en skriftlig idealprofil for rollen (kompetencer, erfaring, personlige egenskaber) inden jobopslag laves. Justér løbende profilen baseret på hvad markedet faktisk byder ift. kandidater, men hav klare “must-haves” og “nice-to-haves” fra start.
2. Overfokus på CV og for lidt på kompetencer: En almindelig fejl er at lade sig blænde af et flot CV (store virksomheder, høje titler) uden at teste om kandidaten faktisk kan levere det, der behøves. Løsning: Brug kompetencebaserede interviews og cases. Lad kandidaten demonstrere sine salgsevner. Vær heller ikke bange for at kigge på potentiale frem for kun historik – nogen med 3 års erfaring, den rette læringsattitude og drive vil outperforme en kandidat med 10 års erfaring uden samme personlighedstræk.
3. At overse kulturel fit og værdier: At ansætte en “top-sælger” kan konflikte med jeres værdier og splitte teamet, for i mange tilfælde kommer de dygtigste sælgere også med store egoer, som i den forkerte organisation kan gøre mere skade end gavn. Sådan undgås det: Indarbejd kultur-fit spørgsmål i interviewene – f.eks. “Hvad motiverede dig mest ved din tidligere arbejdsplads’ kultur?” eller scenarier, der afspejler jeres værdier, og hør hvordan kandidaten vil reagere. Involver eventuelt en fremtidig kollega i en mere uformel samtale for at vurdere kemi.
4. For lang eller ineffektiv rekrutteringsproces: I jagten på den rette kan nogle virksomheder trække processen i langdrag med utallige samtalerunder, tests og evalueringer. Det risikerer at frustrere kandidaten eller endnu værre – at de skriver under med en konkurrent i mellemtiden. Tip: Strømlin processen. Identificér hvilke 2-3 trin der giver mest indsigt (f.eks. indledende screening, case interview, slutinterview), og beslut jer hurtigt derefter. Hold kandidaten varm imellem trin med løbende kommunikation. Hvis jeres proces nødvendigvis er længere (fx pga. panelinterview eller personlighedstest), så forklar kandidaten hvorfor – transparens skaber forståelse. Og sørg for at bevare momentum: undgå unødige ventedage. Husk, at de allerbedste sælgere ofte er væk fra markedet inden for få uger, så tidsfaktoren er kritisk.
5. At ignorere data og advarsler: Mange fejlansættelser kunne være undgået, hvis man havde lyttet til de data eller røde flag, der faktisk dukkede op undervejs. Det kan være en reference, der kommer med lunkne tilbagemeldinger, inkonsistente svar fra kandidaten, eller resultater i en test der peger på svagheder i en kritisk kompetence. Rådet er: Tag alle input seriøst. Hvis en kandidat scorer lavt på f.eks. samarbejdsevner i en personlighedsanalyse, så hav en opfølgende samtale om det og afklar tvivlen i stedet for at ignorere det, “fordi alt andet så godt ud”. Med andre ord, brug de data I indhenter aktivt. ”Læn jer ind i det for en objektiv helhedsvurdering.”
6. For snæver løn- eller incitamentspakke: En fejl nogle gør, er at undervurdere kandidatens markedsværdi eller motivationsfaktorer. Hvis jeres tilbud ikke er konkurrencedygtigt, vil kandidater potentielt takke nej eller forlade jer hurtigt igen for en bedre aftale. Hvordan undgås det: Brug løndata fra branchen (fx lønrapporter eller rekrutteringsbureauer) for at sikre, at både fast løn, provision og sekundære goder er attraktive. Vær også åben for at forhandle ud fra kandidatens profil.
7. At glemme onboarding og opfølgning: Rekruttering slutter ikke den dag kontrakten er underskrevet. En klassisk fejl er at ånde lettet op efter ansættelsen og så forvente, at sælgeren performer af sig selv fra dag ét. Uden ordentlig onboarding risikerer I, at selv en talentfuld ny sælger ikke lever op til sit potentiale, eller siger op i utide. Løsning: Hav et struktureret onboardingforløb klar – inkl. produkttræning, “buddy-ordning” med en erfaren kollega, introduktion til nøglekunder, og løbende check-ins mm.

Sidst opdateret: 27. marts 2025