Rekrutteringsprocessen er afgørende for enhver virksomheds succes. Når nye medarbejdere skal findes, handler det ikke kun om at afdække de rette kompetencer. Men desuden også om at sikre det helt rette match med den eksisterende kultur og det aktuelle team. Alligevel kan vores dømmekraft nemt påvirkes af ubevidste fordomme også kaldet bias.

Derfor ser vi I denne artikel nærmere på, hvordan bias kan snige sig ind i ansættelsesforløbet. Samt hvordan du med strukturerede processer og testværktøjer, som DISC og GIA, kan skabe et mere objektivt grundlag for den endelige rekrutteringsbeslutning.

Bias er i bund og grund en forudindtagethed eller ubevidst præference, som påvirker vores vurderinger og beslutninger uden, at vi nødvendigvis selv er klar over det.

Derudover, når bias spiller ind i rekrutteringsprocessen, kan vigtige kompetencer risikere at blive overset. Fordi den rekrutteringsansvarlige nemt kan komme til at favorisere en kandidat, der minder om én selv i baggrund, interesser eller personlighed. Samtidig kan en i øvrigt lovende kandidat blive fravalgt, hvis blot ét enkelt negativt indtryk får lov at farve hele vurderingen.

Som følge heraf er effekten af bias ofte, at vi får et mindre nuanceret syn på ansøgerfeltet, og dermed kan det føre til, at vi ikke ansætter den bedst egnede person.

For at tydeliggøre, hvordan bias konkret viser sig, er her nogle af de mest almindelige former:

• Confirmation bias
  Vi har en tendens til at søge efter information, der bekræfter vores allerede dannede indtryk, samt ignorere fakta, der udfordrer det.
• Affinity bias
  Vi føler os mere trygge ved mennesker, der minder om os selv. Derfor kan vi ubevidst ende med at favorisere en kandidat, der afspejler vores egen personlighed, baggrund eller interesser.
• Halo-effekten
  Et enkelt positivt træk hos en kandidat (f.eks. et attraktivt CV, en flot præsentation eller en bestemt kompetence) kan få os til at vurdere resten af kandidatens profil langt mere positivt, end den reelt er.
• Horns-effekten
  Modsætningen til halo-effekten: Et enkelt negativt træk (f.eks. en uheldig bemærkning eller en stavefejl i ansøgningen) farver hele billedet af kandidaten negativt. Selv om den pågældende fejl måske ikke er direkte afgørende for jobkvalifikationerne.

Som følge heraf er konsekvensen, at du let risikerer at gå glip af de mest egnede ansøgere, hvis du ikke er opmærksom på bias. Derudover kan det skade virksomhedens omdømme, hvis ansøgere oplever rekrutteringsprocessen som tilfældig, uretfærdig eller baseret på “mavefornemmelser” fremfor facts.

En systematisk, transparent og databaseret tilgang til rekruttering er afgørende for at minimere bias. Desuden, ved at anvende veldefinerede processer og standardiserede metoder sikrer du, at personlige præferencer og fordomme ikke får for stor indflydelse på udvælgelsen af kandidater. Yderligere understøtter testværktøjer som DISC og GIA denne tilgang. Ved at levere en evidensbaseret forståelse af henholdsvis kandidatens adfærdsmønstre og kognitive evner, gør det lettere at vurdere, om kandidaten matcher både de konkrete jobkrav og virksomhedens kultur.

Hos All Recruit er vores rekrutteringskonsulenter certificeret i både DISC og GIA. Derfor kan vi tilbyde en dybdegående og professionel håndtering af testprocessen. Ved at kombinere disse pålidelige værktøjer med en struktureret rekrutteringsproces får du et nuanceret og objektivt billede af hver enkelt kandidats styrker, svagheder og udviklingspotentiale. Samtidig resulterer dette i et solidt beslutningsgrundlag, der reducerer risikoen for, at ubevidste præferencer farver valget. Samt sikrer, at du får det optimale match mellem kandidat og virksomhed.

DISC står for Dominans, Influerende, Stabilitet og Conscientiousness. Det er et anerkendt værktøj til at kortlægge, hvordan en kandidat agerer i arbejdssituationer. DISC-testen giver et indblik i kandidatens foretrukne arbejdsstil, reaktionsmønstre og kommunikationsform.

• Dominans (D)
  Viser handlekraft, resultatorientering og direkte kommunikation. For eksempel peger en høj D-score på en konkurrenceminded og målrettet profil. Hvorimod en lav score kan indikere en mere afdæmpet tilgang.
• Influerende (I)
  Afspejler, hvor udadvendt og social kandidaten er, samt evnen til at engagere og overbevise andre. Derfor signalerer høje I-scorer entusiasme og evnen til at engagere kollegaer. Mens lave I-scorer ofte forbindes med en mere reserveret stil.
• Stabilitet (S)
  Viser tålmodighed og vedholdenhed, samt evnen til at håndtere forandringer. Dertil indikerer en høj S-score en præference for en rolig og stabil arbejdsgang. Op imod en lav score kan tyde på en mere fleksibel og forandringsparat tilgang.
• Conscientiousness (C)
  Måler præcision, analytisk sans og struktureret arbejdsmetode. Derfor viser en høj C-score, at kandidaten er detaljeorienteret og kvalitetsbevidst. Mens en lav score kan vise en mere spontan tilgang med fokus på overordnede mål.

GIA står for General Intelligence Assessment. Som er en intelligenstest, der afdækker en bred vifte af kognitive evner. Samt giver et dybt indblik i kandidatens evne til at lære, løse komplekse problemer og tilpasse sig skiftende arbejdskrav. Først og fremmest dækker testen over fem nøgleområder:

• Ræsonnement og arbejdshukommelse
• Opfattelseshastighed
• Talhastighed og nøjagtighed
• Sproglig forståelse
• Spatial visualisering

Disse parametre giver et detaljeret og nuanceret billede af kandidatens kognitive styrker og svagheder. På baggrund af en nøje udviklet jobkravsanalyse, udført i samarbejde med en All Recruit-konsulent. Kan vi identificere, for det første, hvilke deltest hvor en høj score er særlig fordelagtig. Og for det andet, hvilke resultater der eventuelt kan indikere potentielle udfordringer.

Derfor integrerer vi GIA-testen i rekrutteringsprocessen, for at finde det bedst mulige match mellem kandidat og virksomhed. Testen udføres online og tager kun 40 minutter. Hvilket desuden gør den til et effektivt og praktisk værktøj. Der med pålidelige resultater reducerer risikoen for fejlansættelser og bias. Desuden kan GIA anvendes til at planlægge en målrettet onboarding og tidligt afklare kandidatens udviklingspotentiale.

Det er vigtigt at huske, at menneskelige fordomme, selv de ubevidste, altid vil eksistere. Ikke desto mindre, kan du ved at tage dem alvorligt og arbejde systematisk på at identificere og begrænse dem. Og derved komme et stort skridt nærmere en fair, transparent og effektiv rekruttering. Da testværktøjer som DISC og GIA leverer datadrevne indsigter, der konstruktivt kan supplere de traditionelle samtaler og intuition.

Hvis du kobler disse testresultater med strukturerede interviews og tydelige, dataunderstøttede kriterier for udvælgelse, vil du stå med et stærkt beslutningsgrundlag. Som følge heraf betyder det, at du som rekrutteringsansvarlig, og din virksomhed, kan føle jer mere trygge i, at I vælger den bedst egnede kandidat.

Konkurrencen om IT-talenter er hård, men med den rette strategi kan du finde og fastholde de bedste kandidater. Få indsigt i, hvad der motiverer IT-specialister, og hvordan din virksomhed kan skille sig ud. Læs mere her!

Med denne løsning kan din virksomhed teste en medarbejder, før den endelige beslutning træffes. Det giver fleksibilitet og sikrer det rette match. Læs mere om, hvordan det kan styrke din rekruttering!